Consejos útiles

4 nuevas ideas para la motivación sin zanahoria y palo

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El dinero no siempre es lo principal. Muchos jefes están seguros de que es posible aumentar la eficiencia de los empleados prometiendo pagar aún más dinero. Sin embargo, los estudios sobre motivación dicen lo contrario. En primer lugar, el equipo más a menudo tiene empleados y el colectivoque es cómodo estar en En segundo lugar, por lo que motiva a la empleada a cumplir demasiado el plan, ella misma campo de actividad.

Es decir, cuanto más interesantes sean los deberes realizados por el empleado para el empleado, más resultados se pueden esperar de él. "Bronce" en los tres principales factores más motivadores tomó independencia funciones Pero el salario más a menudo terminó en el séptimo lugar. Por supuesto, este no es siempre el caso. Si el dinero es una cuestión de supervivencia para un empleado, entonces todo lo demás pasa a un segundo plano.

Si no estamos hablando de regiones económicamente rezagadas donde, para alimentar a sus familias, las personas están listas para cualquier cosa, entonces es poco probable que el componente material motive al empleado durante mucho tiempo. El potencial motivador de otros componentes de la eficiencia (asociación, trabajo en equipo) es importante. Recuerde el plan quinquenal cuando los trabajadores soviéticos excedieron el plan. Y lo hicieron no por bonificaciones trimestrales, sino por el bien común. Después de todo, había un objetivo común de la gente: ¡mostrarle al mundo entero lo que es, la Unión Soviética! Pero lejos de todos los gerentes tienen prisa por usar métodos confiables de motivación.

Aquí hay otro argumento a favor del hecho de que los altos salarios no siempre resuelven los problemas con la motivación del personal. Los sociólogos realizaron una encuesta: ¿descubrieron por parte de los empleados lo que, en su opinión, motiva al director de la empresa? Muchos ni siquiera vieron al jefe de la compañía, pero respondieron por unanimidad: lo principal para el jefe son las ganancias. Luego, como parte del mismo estudio, se hizo una pregunta similar al CEO. Al final, respondió que estaba motivado por la posibilidad de su propio desarrollo, el personal de la Junta Directiva, etc. Los altos directivos ponen los salarios en el undécimo e incluso decimocuarto lugares en la lista de motivación. Pero a la pregunta de qué motiva a sus subordinados, respondieron: "¡Por supuesto, dinero!".

Este es un error. Todos piensan que el dinero gobierna a los demás. En la práctica, resulta que el componente material es importante, pero sin el apoyo de otros factores prácticamente no importa. Y si con la capacidad de aplicar otras formas de motivación, puede lograr muchos más resultados. Pero el dinero a veces puede servir como una herramienta que destruye la motivación de los empleados. Tenga en cuenta: en muchas empresas rusas, las personas se quejan constantemente de salarios insuficientes.

¿Pero qué motivar? Para reducir el impacto del factor monetario en la motivación de los empleados, es importante construir un sistema de motivación que tenga tasas altas. En primer lugar, el empleado debe recibir satisfacción de su trabajo. Esto solo es posible si las funciones y tareas son lo más consistentes posible con los valores y expectativas del empleado. Mucho mejor es la opción cuando el ambiente de trabajo excede ligeramente las expectativas de los empleados: tanto en términos de relaciones con la gerencia como en términos de perspectivas de carrera. Al mismo tiempo, es importante considerar casos específicos, porque dependiendo de la esfera del negocio y sus detalles, los factores de motivación cambiarán.

En general, existen varios grupos de herramientas que ayudarán a influir en la motivación del personal:

  • Organización del trabajo. Idealmente, un empleado debería recibir diferentes habilidades, pero al mismo tiempo, sentir la importancia de su papel en la empresa. Además, es importante que el empleado proporcione independencia para tomar decisiones que se relacionen específicamente con su esfera de actividad.
  • Enfoque individual. ¡Este momento es muy importante! Si el gerente analiza las necesidades del empleado, podrá construir el sistema de motivación lo más cerca posible de sus ideales.
  • Estimulación moral Además del dinero, los factores intangibles pueden motivar al personal. Por ejemplo, gracias, una foto en la junta de honor, diploma, un regalo para el mejor empleado del año.
  • Seguimiento y evaluación de resultados de trabajo. Es necesario practicar varios métodos para monitorear el trabajo de los empleados. Además, la evaluación de los resultados debe llevarse a cabo teniendo en cuenta las características individuales de cada empleado.
  • Establecimiento de objetivos. El empleado necesita establecer tareas claras, mientras indica la cantidad de tiempo para resolverlas.
  • La situación en el equipo. El clima en el equipo afecta en gran medida la motivación del personal. Por lo tanto, es importante construir un sistema de prioridades y valores que realmente funcione en la práctica.

Además, es importante en el sistema de motivación no material abordar constantemente los valores más significativos para el empleado. Ellos son: bienestar financiero, perspectivas de carrera, autoestima. También es extremadamente importante para el empleado actuar en interés de la empresa y ser responsable ante el equipo.

Indicadores de desempeño. Inextricablemente con la motivación, existen indicadores clave de rendimiento o indicadores clave de rendimiento. Es mediante el análisis de dichos indicadores que puede crear el sistema de motivación del personal más eficaz. Dependiendo de la estrategia a la que se adhiera la compañía, se distinguen diferentes KPI. La mayoría de estos indicadores son necesarios para evaluar el desempeño del personal administrativo. Por ejemplo, para el objetivo estratégico de aumentar el ingreso promedio por cliente en cinco rublos, el ingreso promedio será un indicador de efectividad. En general, KPI se puede dividir en dos grupos:

  1. Por adelantado. Le permiten gestionar la situación dentro del período del informe. Tales factores indican cómo operan los departamentos de las empresas en un momento particular y sugieren cómo serán las ganancias futuras.
  2. Tarde Estos factores solo se pueden encontrar después del período del informe. Por ejemplo, indicadores financieros. Usando un sistema de motivación basado en KPI, puede estimular a varios empleados, mientras combina hábilmente tipos de motivación tanto materiales como no materiales.

Varias razones para motivar a los empleados. Inspirar a nuestros empleados a nuevos logros es avanzar juntos hacia el resultado. Será mucho más fácil trabajar con un equipo motivado. En primer lugar, es importante para el supervisor inmediato. Si sus empleados están motivados no solo por la parte material, entonces ellos mismos toman la iniciativa y siempre están listos para cumplirlos. Sin embargo, muchos continúan usando solo un incentivo para inspirar a los trabajadores: esto es dinero. Nadie dará todo lo mejor para un sistema de motivación de este tipo. Además, después de un tiempo, el empleado comenzará a pedir más.

Si constantemente te enfocas solo en el componente monetario de la motivación, tarde o temprano puedes caer en un círculo vicioso. Después de todo, para pagar más, necesita recibir muchas más ganancias. Pero esto requiere el compromiso total de los empleados. Pero aquí está cómo obtener el resultado, si no hay dinero para un mayor salario en la empresa. En este caso, el dinero eventualmente se convierte en un factor desmotivador.

¿Por qué muchas empresas rusas todavía no utilizan un enfoque no monetario de la motivación? La respuesta es simple: la alta gerencia no está interesada en la gerencia media y los jefes de departamento, cómo motivan a sus subordinados. Es decir, lo principal es la implementación del plan, el logro de resultados. Y si se obtiene dicho resultado, nadie preguntará qué tan motivado está el personal. Es por eso que los jefes ocupados ignoran principalmente las tareas motivadoras.

El líder es el principal motivador.. Es el jefe quien juega el papel decisivo para motivar a los empleados. Y si el líder no quiere participar en este proceso, entonces no podrá obtener resultados impresionantes de trabajo. Ofrecer más dinero a sus subordinados claramente no es una opción. Vale la pena aprender a motivar a los empleados de acuerdo con sus necesidades y expectativas. Tal capacidad de inspirar es útil tanto en momentos de victorias como durante fracasos. Y un líder que realmente sepa cómo motivar al personal siempre valdrá su peso en oro.

Aquí hay un ejemplo sorprendente de cómo el conocimiento de las necesidades y los deseos de sus subordinados afecta directamente la productividad laboral. El investigador estadounidense Elton Mayo realizó un experimento en una de las fábricas textiles. El hecho es que en la sección de hilatura la rotación laboral fue de hasta un 250%. En otros departamentos, un máximo de 5-6%. Inicialmente, el líder intentó rectificar la situación utilizando métodos materiales para estimular a los empleados. Pero al final, los empleados continuaron renunciando y la productividad del departamento solo cayó. Entonces los líderes decidieron pedirle ayuda a Mayo.

Después de estudiar las características del trabajo en el departamento de hilatura, llegó a la conclusión de que los trabajadores prácticamente no tenían tiempo para comunicarse entre sí. Además, su trabajo fue subestimado. Como resultado, decidió no cambiar el monto de la remuneración, sino las condiciones de trabajo. Es por eso que se utilizaron métodos de motivación no materiales como estímulo. Para los hiladores, se establecieron dos descansos de 10 minutos. En solo unos meses, aparecieron resultados simplemente sorprendentes: la rotación disminuyó drásticamente y la productividad del taller aumentó. El caso es que la moral de los trabajadores contribuyó al cumplimiento de los deberes. Posteriormente, el experimento continuó, y se cancelaron los descansos. Como resultado, todo volvió a la normalidad. Por lo tanto, fue la innovación de Mayo, que se basó en un estudio de las necesidades de los empleados, lo que podría mejorar el sistema de motivación.

El ejemplo anterior ilustra: el gerente debe conocer y comprender las necesidades de sus empleados, que son más relevantes en este momento en particular. Partiendo de ellos, es posible construir un sistema de control individual. De hecho, para un empleado su propia importancia es importante, por lo que si lo convierte en subdirector, entonces seguramente estará listo para trabajar por un pequeño salario. Si su departamento tiene un gerente ambicioso y creativo, debe enfatizar su excepcionalismo. Es importante para él lograr un resultado, por lo tanto, como motivación, el desafío y las ventajas competitivas en relación con sus colegas son perfectos. O puede invitarlo a encontrar una solución al problema.

Entonces, ¿por qué un líder debe estimular a sus subordinados de forma independiente? Aquí hay algunas razones:

  • El jefe inmediato está más motivado por cómo funcionará su departamento. Después de todo, su salario y respeto en el equipo dependen de los indicadores de desempeño de los empleados.
  • Solo el jefe de un departamento o división sabe exactamente cómo crear motivación para cada empleado.
  • Es mucho más fácil trabajar con personal debidamente motivado. Después de todo, tales empleados toman la iniciativa y toman todo sobre la marcha. Si tomamos solo el componente material como base, al final tendremos que pagar más y más.

Desafortunadamente, la alta dirección de las empresas rusas no siempre solicita información sobre la motivación de los empleados a los jefes de departamento. Los gerentes de nivel medio son elogiados por cumplir demasiado el plan, regañado por los malos resultados de desempeño. Pero si el nivel necesario de motivación se conservó durante todas las tareas, por regla general, nadie está interesado en nadie. Esta es precisamente la razón principal de las fallas en muchas empresas. Intente dar un papel clave en la motivación al líder, y verá que las formas intangibles de motivación surtirán efecto. Esto significa que la compañía gastará menos dinero en salarios para los empleados, pero al mismo tiempo obtendrá mejores resultados.

Nikolay Smirnov, entrenador de negocios
Director Comercial de la Agencia de Formación "Master Class"

Muestre al subordinado lo importante que son él y su trabajo.

La motivación más fuerte para cualquier persona es darse cuenta de que su trabajo es valioso no solo porque genera ganancias.

Para lograr el resultado deseado, primero explique al subordinado cuál es el significado del trabajo que debe realizar.

  • ¿Qué haces como organización o equipo?
  • ¿Por qué haces esto?
  • ¿Quién y cómo se beneficia de sus actividades?
  • ¿Cuál es el éxito de su equipo en su conjunto y de cada uno de sus miembros individualmente? ¿Qué papel juega cada empleado en el camino hacia este objetivo?

Si los subordinados tendrán respuestas claras a estas preguntas, no tiene que obligar a nadie a hacer su trabajo.

Discuta los posibles problemas de antemano

Cuando los subordinados se enfrentan a una tarea difícil, es obvio que en el camino para resolverlo enfrentarán muchos obstáculos. Pero si los discute por adelantado, aumentará significativamente la productividad.

  • ¿Qué puede complicar el trabajo del equipo?
  • ¿Qué puedes hacer para aliviar esta carga?
  • ¿Qué obstáculos pueden surgir?
  • ¿Cómo pueden ser superados?
  • ¿Cómo permanecer lo suficientemente involucrado en el proceso para reducir los problemas de raíz y llegar al éxito con confianza?

Los trabajadores están lo suficientemente motivados cuando pueden hacer sus negocios de manera normal, sin prisas ni bloqueos.

Alabar y dar gracias

El método de la zanahoria y el palo no puede proporcionar una motivación estable. Para que los empleados realmente sientan su importancia, noten sus esfuerzos, elogien su éxito y agradezcan su contribución a la causa común. Los líderes constantemente subestiman esta estrategia, pero es precisamente esta estrategia la que permite al personal mostrar lo mejor de sí.

  • ¿Qué indicadores han logrado los empleados?
  • ¿Qué resultados excepcionales o inesperados lograron?
  • ¿Quién saltó sobre su cabeza para ayudar a sus colegas a cumplir con los plazos?
  • ¿Quién mejor ayudó al cliente en una situación difícil?
  • ¿Quién actuó de acuerdo con los valores de la empresa y dio un ejemplo a los demás?

Muestra a tus subordinados ¿Cómo los valoras?y te convertirán montañas por ti.

Comprueba tu propia motivación

¿Qué pasa si hiciste todo lo anterior, pero aún estás obligado a "patear" a tus subordinados? Quizás deberías comprobar tu propia motivación. La gente siempre siente cómo su líder está involucrado en el trabajo. Si usted no está entusiasmado con su empresa o equipo, es poco probable que logre motivar a otros.

  • Para comprender este problema, responda algunas preguntas.
  • ¿Qué aspectos de tu publicación te gustan más?
  • ¿Qué te enorgullece de tus subordinados?
  • ¿Qué influencia pueden tener usted y su equipo en otros dentro y fuera de la empresa?
  • ¿Qué puedes hacer para aumentar la energía y el entusiasmo?

Recuerde que los subordinados están motivados cuando motivado por su líder.

3 lados de la motivación subordinada

Tres componentes de la motivación son importantes para una organización: supervisor, subordinados, trabajo.

  1. Cada empleado está esperando una recompensa por su trabajo. Lo que lo motivará a trabajar depende de las cualidades individuales de una persona. El gerente siempre puede descubrir personalmente lo que le espera como incentivo. Para algunos, esto es una ventaja, para otros, el elogio verbal, el reconocimiento del empleado como el mejor a los ojos del equipo. Los editores de la revista "Director Comercial" prepararon un especial memo de infografía, que le indicará cuándo se debe alabar a los empleados, y por qué y cómo será necesario regañarlos.
  2. Los subordinados deben tener cierto grado de independencia y ser responsables de la calidad de sus actividades. El lugar de trabajo de cada empleado debe ser lo más cómodo posible para él.
  3. El trabajo del hombre debe ser ante todo significativo para sí mismo. Pero es muy difícil estar orgulloso de su trabajo, si no está claro por qué y quién lo necesita, cómo afecta su trabajo a las actividades de la organización. Es importante para cada miembro del equipo, independientemente de lo que haga, que su trabajo sea una necesidad para la empresa, es él quien contribuye al éxito de la organización en su conjunto, su contribución, incluso insignificante, a la actividad general afecta el rendimiento de la empresa.

Como regla general, muchas empresas se guían por las perspectivas a largo plazo. Tales metas son muy difíciles de entender para la mayoría de los empleados, porque los eventos del futuro distante se presentan de manera muy vaga y no está claro cómo pueden afectar a una persona en particular. Los trabajadores ordinarios ven ante sí ciertas tareas claras y claras del futuro cercano: crecimiento salarial, carrera, mejora de las condiciones de trabajo. Tal diferencia en los puntos de vista del líder y el personal ordinario sobre los objetivos de la compañía conduce a una pérdida de confianza en los superiores, a la decepción de los empleados, su desprendimiento. Muchos subordinados en esta situación perciben a la administración como explotadores.

Поэтому именно от руководителя зависит мотивация подчиненных. От того, каким образом будут применены три категории стимулирования для достижения целей, зависит эффективность труда сотрудников.

Crear una motivación externa para que las personas trabajen es una tarea bastante difícil. La motivación no siempre funciona, y la razón de esto no son necesariamente los pasos equivocados por parte de la administración. A veces hay personas con quienes es bastante difícil comunicarse, y pueden responder inadecuadamente a los métodos de estimulación del parto.

Para gestionar eficazmente la motivación de los empleados, debe tener en stock un conjunto de técnicas.

Nunca se lo digas a los empleados: 10 frases que desmotivan

No hay trabajadores ideales, por lo que el gerente se ve obligado a hacer comentarios periódicamente. Di algo a los subordinados con cuidado. Incluso inocua, a primera vista, las palabras pueden matar la motivación del empleado y desacreditar al jefe. La oficina editorial de la revista "Director Comercial" ofrece diez frases que definitivamente no vale la pena usar.

Los principales tipos de motivación de los empleados.

Los principales tipos de motivación son las herramientas tangibles e intangibles. El primer grupo incluye, en primer lugar, un incentivo expresado en una cantidad monetaria. Esta es la forma más popular de motivar.

El sistema de pagos de incentivos adicionales o multas ha sido utilizado por los gerentes y ha demostrado su eficacia a lo largo de los años. Al asignar bonos u otros pagos en efectivo, por regla general, se tienen en cuenta tanto el resultado positivo del trabajo de toda la organización como un empleado específico. Gracias a este estímulo, el empleado tiene la oportunidad de darse cuenta de la importancia de su trabajo en la causa común. Los incentivos materiales funcionan especialmente bien si los salarios son bajos o medios.

Pero hay situaciones en las que un empleado no está interesado en un ligero aumento en las ganancias, por ejemplo, un especialista altamente remunerado. O su prioridad no son los incentivos monetarios, sino otros tipos de reconocimiento. En este caso, es mejor utilizar incentivos no materiales.

1. Estimulación material

Los incentivos materiales pueden expresarse en términos de bonificaciones, aumento de salarios, diversos tipos de pagos y bonificaciones, participación en el capital de la empresa.

Los ingresos de los trabajadores son de dos partes: consisten en pagos obligatorios y adicionales. Los empleados reciben el salario básico por el desempeño de sus funciones bajo el contrato. Además, no se evalúa la efectividad de su trabajo. Pero la calidad del trabajo puede ser alentada por un premio. Es muy importante que los pagos adicionales se realicen individualmente después de evaluar el desempeño de un especialista en particular.

La base para la adjudicación puede ser varios argumentos, por ejemplo, la ausencia de matrimonio, comentarios, plazos acelerados, etc.

Se pueden considerar formas materiales, pero no monetarias, de recompensa, por ejemplo, transporte de uso personal, una computadora portátil, comidas, compensación de viaje al lugar de descanso, suscripción al gimnasio, recuerdos, seguro médico voluntario.

2. Motivación intangible

El estímulo material no es la única forma de estimular. Para la categoría de trabajadores altamente remunerados y altamente calificados, varios tipos de reconocimiento son a menudo más importantes. Es importante que dichos empleados sientan el grado de realización de sus talentos. Tales incentivos serán significativos para ellos:

  • crecimiento profesional, teniendo en cuenta las opiniones del empleado al tomar decisiones clave de la empresa,
  • reconocimiento de méritos (agradecimientos, diplomas, cobertura mediática de sus logros),
  • victoria en competiciones, clasificaciones.

Los incentivos no financieros pueden mejorar la productividad en aproximadamente un 20%, pero es muy importante para algunos empleados valiosos de la empresa.

El medio más eficaz de motivación: atención a los empleados.

Considero que el reconocimiento público de los logros laborales de los subordinados es un medio muy significativo de la motivación no material del trabajo. Es muy importante encontrar un enfoque personal para cada persona. Para algunos, el reconocimiento en forma de diplomas, agradecimientos en el orden será relevante, y para otros, la atención personal del líder en forma de felicitaciones, transferencia de méritos en presencia de colegas.

¿Cómo elegir una zanahoria o palo?

¿Qué sucede si comenzamos a estimular al empleado con una motivación positiva utilizando el método del látigo? Por supuesto, se le puede obligar a trabajar a través del castigo si es atrapado con éxito en su punto débil. Esta es la base del mito de la motivación de la zanahoria y el palo. Solo ese paso será un éxito único. Lo más probable es que no pueda cooperar completamente con esta persona, y pronto corre el riesgo de perder al empleado adecuado.

¿Para motivar a un hombre de pan de jengibre que está más afectado por la motivación negativa? Puedes dibujar bellas y largas imágenes de arcoíris para un empleado. Pero se sentirá bien en este momento, sin un cambio en su posición, y no puede convencerlo de que intente reconstruir algo.

Por lo tanto, no hay buena o mala motivación. Cada persona tiene sus propias características individuales, y esto debe tenerse en cuenta. La motivación del pan de jengibre y la zanahoria son buenas herramientas que un gerente debería poder usar perfectamente.

¿Por qué la motivación de los subordinados no funciona?

Cuando un especialista está comenzando a desarrollar su carrera, está lleno de energía y se esfuerza por obtener nuevos logros, tratando de trabajar bien. Pero gradualmente se desilusiona con sus actividades por varias razones. Como resultado, el nivel de motivación se reduce, su componente interno corre el riesgo de desaparecer por completo. ¿Por qué está pasando esto? Aquí están las razones principales:

  • el empleado no siente apoyo moral, carece de orientación para organizar actividades,
  • mayor supervisión o, por el contrario, una falta de acciones de control por parte del gerente,
  • evaluación incorrecta del subordinado por parte del líder,
  • falta de aclaraciones importantes
  • falta de retroalimentación (una idea vaga del subordinado sobre la calidad de sus actividades),
  • resolución ineficaz por parte del supervisor inmediato de los problemas del subordinado.

Estas condiciones contribuyen a la desconfianza del empleado ordinario en relación con la administración. El sentimiento de orgullo en el trabajo de uno se reduce, no hay confianza en la estabilidad de la situación en el trabajo, la confianza en las propias acciones, el nivel de seguridad y la posibilidad de crecimiento profesional se reducen.

La desaparición del interés en el trabajo consta de seis etapas.

Etapa uno - distracción

En esta etapa, puede notar el estado de estrés que el empleado recién llegado comienza a experimentar. Está perdido en acción. Una persona ya no comprende qué y cómo debe desempeñarse, y no ve las razones de la baja productividad.

Etapa dos: irritación

Las órdenes incomprensibles del jefe, la confusión de la situación siempre molesta a la persona, siente su propia impotencia. Y comienza a comportarse de manera muy desafiante, en todos los sentidos muestra su insatisfacción con el trabajo, al tiempo que aumenta la productividad laboral.

Tercera etapa: esperanzas subconscientes

Poco a poco, el subordinado ya no duda de quién se convirtió en el culpable de la situación. Y ya está tratando de tomar el paso equivocado del líder, porque entonces será posible convencer a otros de su inocencia.

Etapa cuatro - Decepción

Ahora es bastante difícil establecer un interés subversivo en los deberes de uno. La eficiencia y la calidad del trabajo se reducen al mínimo. Pero no todo está perdido todavía: el empleado todavía tiene la esperanza de mejorar la situación.

Quinta etapa: pérdida de la voluntad de cooperar

Una señal de esta etapa es la delimitación deliberada por parte de un empleado de sus funciones, la implementación de un conjunto mínimo de acciones. Algunos descuidan desafiantemente sus funciones, mientras que otros demuestran su propio mal humor, salpicando agresiones contra colegas, humillando a otros.

Sexta Etapa - Conclusión

La completa decepción en su trabajo obligará al subordinado a actuar de inmediato. O se ve obligado a cambiar su lugar de trabajo, o irá a trabajar por debajo de un palo. Para evitar esto, es necesario analizar constantemente la motivación de los empleados, si es necesario, tomar ciertas medidas, por ejemplo, realizar una capacitación especial con la invitación de especialistas o de forma independiente.

2. Motivación (quiero)

La motivación es el deseo de resolver un problema con alta calidad. Según la norma de producción declarada en la organización, el gerente ve un nivel promedio de motivación. Mediante este indicador, se puede juzgar el grado de interés en general. Este tipo de incentivo para el personal se controla a sí mismo. Criterios de motivación:

  • iniciativa
  • enfoque creativo
  • Grado de comunicación con la dirección.

Depende del supervisor inmediato cuál será el nivel de motivación para la acción. Si durante mucho tiempo (más de seis semanas) los indicadores de motivación permanecen bajos o no se cumplen las normas, entonces deberíamos hablar de una disminución de la motivación.

El análisis del grado de incitación a la acción utilizando esta matriz permite identificar varios tipos de subordinados.

1. Un empleado con alta motivación, pero un bajo nivel de desarrollo de competencias.

Un subordinado con un alto nivel de motivación, pero con competencias insuficientemente desarrolladas, es un principiante. Debe estar bajo el escrutinio del gerente.

Como regla, aproximadamente el 40% del tiempo total dedicado a comunicarse con el personal se dedica a ello. La tarea principal de trabajar con un principiante es el desarrollo de habilidades clave. La mejora de las competencias de una persona tan reparada ocurre a través de la tutoría y una transición fluida al entrenamiento.

Los principiantes necesitan instrucciones detalladas para el desempeño de sus funciones, indicaciones claras de los términos y pautas mediante los cuales se evaluará su trabajo.

El tipo de control de calidad del trabajo de este subordinado puede ser final o intermedio. Y, por supuesto, no debe descuidar las verificaciones preliminares, es decir, antes de comenzar la acción, debe asegurarse de que el empleado comprenda la tarea.

Los principiantes en el trabajo a menudo necesitan aliento.

2. Empleados con alta motivación y un alto nivel de desarrollo de competencias.

Los empleados con alta motivación y un alto nivel de desarrollo de competencias son "estrellas". Por lo general, dan un trabajo de alta calidad y están en buena posición con la cabeza. Motivar a las "estrellas" puede ser a través de la confianza, la delegación de autoridad y la mejora de las competencias profesionales.

El desarrollo se produce mediante la asignación de asuntos responsables, coaching, participación en actividades de gestión. Se recomienda darles el 40% del tiempo de todo el trabajo con el personal. Estas son conversaciones personales, instrucciones para actuar como experto en varios eventos.

Vale la pena mantener trabajadores motivados altamente calificados, utilizando su energía positiva para aumentar la efectividad del departamento. De tales "estrellas" es necesario alcanzar un alto nivel de logro.

Al establecer la tarea para este empleado, el gerente debe consultar con su subordinado más sobre cómo resolver problemas, estar interesado en la disponibilidad de ideas para resolver el problema y dar la oportunidad de determinar de manera independiente el momento del pedido. Es importante que dicho grupo de empleados diga por qué la elección en un caso particular recayó en ellos y cuán importante es para la empresa hacer frente a la tarea en su conjunto.

Controlando la ejecución de instrucciones para tales subordinados, es mejor prestar atención al resultado general o selectivo, pero a veces no debe descuidar el intermedio en el caso de una tarea desconocida, aumentar su nivel de complejidad.

3. Un empleado con alta competencia pero poca motivación.

Si se reduce la motivación de un subordinado altamente calificado, entonces la tarea del gerente es restaurar su nivel.

El mejor método de trabajo en este caso es la consulta, la conversación confidencial, la participación en eventos en los que podría demostrar ser un experto, un generador de ideas, etc.

La forma en que se asignará la tarea a este empleado no juega un papel, ya sea por orden o mediante el uso de técnicas para especialistas altamente motivados. Lo principal es no olvidar que es fundamentalmente importante decir qué grado de importancia para la empresa en su conjunto es el cumplimiento de la tarea.

En cuanto al control sobre las actividades del "anciano", el gerente debe verificar el nivel de trabajo más a fondo que el mismo empleado con un alto grado de motivación y competencias desarrolladas.

4. Un empleado con baja competencia y motivación reducida.

El propósito del gerente en relación con dicho empleado es puntear el i, es decir, corregir la situación positivamente o decir adiós a dicho especialista.

La forma de trabajar con un subordinado que ha perdido la motivación es una conversación personal, donde se aclaran las causas del problema, se acuerda el marco de tiempo para restaurar el funcionamiento normal. Debe establecerse claramente cuánto tiempo el empleado podrá estabilizar la situación y volver a los estándares de producción establecidos. Además, asegúrese de discutir todas las consecuencias en caso de que el subordinado no pueda rehabilitarse a sí mismo (se le privará de un bono, recibirá un comentario, será degradado, despedido, etc.). Bueno, no descuides la motivación positiva. El empleado debe saber en qué confiar como resultado, si la situación se resuelve positivamente.

Los trabajadores con falta de motivación no estarán en primer lugar en la tarea gerencial del líder.

Pero también es imposible ignorar la situación actual con los empleados desmotivados, ya que tales subordinados tienen un efecto destructivo en los demás, lo que lleva a una reducción en los momentos de incentivos en el trabajo de todo el personal. Es mejor dejar de trabajar con un especialista que ha perdido incentivos.

Recuerde que el enfoque equivocado hacia los subordinados puede destruir su motivación. Por ejemplo, la falta de tareas interesantes con un nivel de complejidad cambiado, una supervisión molesta y excesiva y un estilo prescriptivo destruyen los incentivos en el trabajo del personal. La falta de explicación y la falta de control pueden asustar a los principiantes.

Si recuerda estos factores, tenga en cuenta los intereses personales de cada especialista, aclare la imagen del equipo, puede gestionar eficazmente la motivación de los empleados de la empresa.

16 formas efectivas para motivar a los subordinados

La productividad laboral depende directamente del grado de motivación del personal. Un empleado que tiene buenos incentivos trabaja mejor y mejor. Las empresas donde piensan sobre el alto nivel de interés de todos los miembros del equipo tienen más éxito, y la preocupación por la formación de motivación positiva entre los subordinados contribuye a un aumento en los ingresos de la empresa. Aquí hay varias maneras de cambiar la motivación del personal para mejor, que se han establecido como las más efectivas.

1. Reconocer que los subordinados pueden estar motivados indirectamente.

Los subordinados enérgicos, los más prometedores en términos de crecimiento potencial, generalmente no solo se preocupan por los logros profesionales, sino que también tienen pasatiempos personales. En ningún caso un pasatiempo individual debe entrar en conflicto con el trabajo. Trate de dirigir el deseo del subordinado hacia los logros en el campo de sus pasatiempos en la dirección correcta, tal movimiento ayudará a motivarlo a tener éxito en el lugar de trabajo.

Sus empleados no son robots, y tienen sus propias vidas personales, sus propios intereses. Descubra lo que los impulsa. Interésate por sus logros, permíteles compartir su experiencia. Una actitud positiva hacia el pasatiempo de un subordinado ciertamente se reflejará en las actividades profesionales. El apoyo apropiado para los pasatiempos de sus empleados es una ventaja adicional para la administración: la calidad y la productividad son directamente proporcionales al crecimiento del éxito personal.

2. Enseñe a los subordinados a medir el grado de éxito del trabajo realizado.

Cualquier punto objetivo puede medirse utilizando un sistema de calificación. Si la asignación de subordinados no se calcula en forma numérica, intente crear sus propios criterios para evaluar la calidad del trabajo.

Los empleados que saben cómo controlarse de forma independiente observan y corrigen los puntos de crecimiento de la profesionalidad personal. En los gráficos de logros, indican sus éxitos y fracasos sin la ayuda de un líder.

3. Pregunte a sus subordinados qué les gustaría.

Cada persona tiene sus propios objetivos y logros deseados, por lo tanto, la tarea del gerente será crear las condiciones para el trabajo y el crecimiento profesional. Motivar a personas específicas con los mismos trucos es imposible. Para la estimulación exitosa de los subordinados, uno debe seleccionar sus propios métodos en relación con cada persona.

Como una de las opciones: delegación de autoridad a un especialista en la creación de un plan de tareas, diseño de acciones. Dar a los empleados la oportunidad de desarrollar personalmente sus propias soluciones al problema, dar la oportunidad de implementar ideas de manera independiente también es una excelente manera de estimular a un subordinado a actividades fructíferas.

4. Pregunte a los empleados sobre los resultados de su trabajo.

Cuanto más a menudo un especialista informa sobre sus logros, más efectiva es la motivación. Por lo tanto, un líder competente intenta organizar comentarios dentro de la empresa. En una conversación con un subordinado, hable menos usted mismo, brinde más oportunidades para hablar con él sobre el trabajo realizado.

La posesión de una situación sobre lo que está sucediendo en la empresa respalda la motivación intrínseca. Спрашивайте у подчиненного о проделанной работе, попросите отчитаться его о конкретных результатах. Дайте ему возможность осмыслить свой отчет. Вопросы «Каких успехов за прошедшую неделю достиг ваш отдел?» или «Сколько клиентов вы приняли сегодня?» подталкивают сотрудника к самоанализу и тем самым стимулируют его к продуктивной деятельности.

5. Explique a sus subordinados el sistema de recompensas que ha adoptado.

La falta de orden, la aleatoriedad en los incentivos materiales no motiva. Si la disposición sobre pagos de incentivos se realiza sin tener en cuenta las características de la organización y el equipo específico, a los empleados les parece que la gerencia no los valora. Muestre atención a los subordinados y explíqueles el contenido de las nuevas condiciones en el sistema de incentivos monetarios, cómo y por qué este procedimiento debería funcionar. Proporcione respuestas inteligibles a las preguntas del personal, trate de decir cómo el nuevo esquema de incentivos puede mejorar su situación.

6. Fortalecer la interacción.

¿Cómo motivar a un subordinado si apenas lo ves? De hecho, tal situación, por varias razones, es común. La ausencia de circunstancias para una comunicación total puede ser promovida por un fuerte empleo, la lejanía territorial de la administración de los empleados y otras razones. Hay soluciones al problema. Por ejemplo, para programar reuniones y eventos para que la gerencia y los subordinados puedan estar cerca en ciertas fechas y tener la oportunidad de hablar. Deje que la actividad se organice para que los gerentes puedan interactuar con los empleados comunes.

7. Crea un banco de ideas.

Sus subordinados probablemente tengan grandes ideas, pero en la práctica rara vez las expresan. De hecho, la mayoría de ellos creen que nadie los escuchará. Pero los gerentes siempre están contentos con la iniciativa de los subordinados. ¿Cómo reunir las aspiraciones y pensamientos de los miembros comunes del equipo y el deseo de la gerencia de ver un equipo de trabajo amigable? Para hacer esto, debe aprender a escuchar a los subordinados, comprenderlos y consultar. Bajo ninguna circunstancia es imposible rechazar de inmediato las propuestas de los trabajadores ordinarios, por insignificantes que puedan parecerle. Al actuar de esta manera, privará a los subordinados de la iniciativa, suprimirá su deseo de trabajar de forma independiente.

¿Qué hacer en este caso? La forma más efectiva de resolver la situación es crear un organizador para las ideas de los subordinados. La habilidad de escuchar atentamente a los empleados será desarrollada por aquellos gerentes que comenzarán a aplicar este consejo en la práctica diaria. Descubrirá cuántas personas ideológicas prometedoras estarán entre sus subordinados.

8. Motivar con conocimiento.

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