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7 técnicas para motivar a los gerentes de ventas

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No descubriremos América y afirmaremos que hemos encontrado la fórmula mágica para la motivación financiera de los vendedores "salario + porcentaje de ventas". Por supuesto, funciona, pero, como siempre, todo el punto está en los matices. ¿Cuál debería ser la proporción de salario y bonificaciones? ¿Cuáles son los parámetros para calcular el tamaño premium? ¿Qué indicadores considerar por ciento? ¿Qué más necesitas considerar? Es imposible crear un esquema universal, ya que es imposible motivar igualmente a los vendedores de teléfonos celulares, yates de lujo y terrenos para la construcción de fábricas. Pero todavía existen algunas reglas. Hablemos de ellos.

Salario

La mayoría de las veces, recomiendan establecer un salario del 30% de las ganancias totales del gerente de ventas. En general, su tamaño varía del 20% al 50% según la industria. ¿Es posible no pagar salarios en absoluto o hacerlo mínimo? Teóricamente, sí, y hay empresas que tienen éxito. Pero estas son más bien excepciones que confirman la regla.

¿Por qué necesito un salario básico? En primer lugar, para una sensación de estabilidad y trasera protegida. Los gerentes de ventas son personas comunes que necesitan alimentar a sus hijos y pagar préstamos, quieren asegurarse de que no se queden sin un "salario digno", sin importar cómo resulten las cosas. En segundo lugar, el volumen de ventas casi nunca depende solo del vendedor, está influenciado por muchos factores, como la falta de un producto popular (vendieron todo, no dieron un nuevo lote) a la cantidad y calidad de la publicidad. En tercer lugar, para confirmar la fiabilidad de la empresa. Se sospecha automáticamente que un empleador que mantiene a los vendedores a simple interés tiene intenciones deshonestas o una mala situación financiera.

¿Qué puede afectar el tamaño del salario?:

  • Por la presencia / ausencia de fluctuaciones en el volumen de ventas asociadas a la estacionalidad, regularidad de la oferta y otros factores.
  • De cuánto determina el gerente el número de clientes potenciales. Cuando el vendedor se dedica a ventas en frío, todo está en sus manos. En otras áreas, puede construir una base de clientes habituales, y luego el proceso continuará rápidamente. Pero, por ejemplo, en el campo de los bienes raíces residenciales, los vendedores están vinculados a las llamadas entrantes, cuyo número puede afectar solo de manera muy indirecta.
  • Desde la duración del ciclo de la transacción. Para vender un tipo de producto, necesita un contacto con el cliente, para otro tipo de producto, el proceso lleva varias semanas, en otros casos, el gerente puede realizar una venta por año, pero en decenas y cientos de millones de rublos.

Cuanto más inestable sea el ingreso del vendedor debido a factores externos, mayor será el salario.

Monto de bonificación de ventas

Existen tres enfoques para determinar el tamaño de los bonos:

  1. Porcentaje fijo Es simple, está claro para todos, se considera fácilmente, pero motiva poco a los gerentes a "perforar el techo" de sus capacidades.
  2. El porcentaje de remuneración depende de la implementación del plan. Relativamente hablando, si el plan no se cumple, el vendedor recibe el 5%, si se completa - 7%, se cumple en exceso - 10%. Puede definir varias gradaciones: cero bonificaciones si el plan se completa en menos del 50%, una súper bonificación por el cumplimiento excesivo del plan en un 120%, etc. En lugar de intereses, puede haber ciertos montos de primas. Naturalmente, se entiende que debe ser un plan de ventas.

Este esquema es muy aficionado a los vendedores activos y ambiciosos. No permite "sentarse exactamente en el sacerdote" para aquellos que están dispuestos a ganar relativamente poco dinero, solo para no esforzarse.

Para productos con un ciclo de transacción largo (semanas o meses), existe el peligro de que el vendedor, al darse cuenta de que no cumple con el plan en este período, comience a arrastrar a los últimos clientes al próximo mes. Pero este riesgo no es tan significativo como para abandonar las ventajas de este esquema.

El segundo peligro es de un tipo completamente diferente. Este es el notorio "sapo", que puede sofocar la gestión cuando un vendedor está tenso, sobrecarga el plan en un 200% y tendrá que pagar más que el salario administrativo superior. Muy a menudo, el próximo mes, el departamento de ventas recibe un nuevo plan, 2 veces más alto que el anterior. Lo que destruye a los gerentes de cualquier deseo de superarlo. Peor aún, cuando las autoridades cortan el super-bono bajo pretextos exagerados y no pagan una recompensa por el monto prometido. Luego, los vendedores pierden su deseo de trabajar en esta empresa en principio.

  1. El porcentaje de remuneración depende de la implementación no solo de un plan personal, sino también de un plan para el departamento. Esto se hace para que los gerentes entiendan que juntos pueden hacer más que individualmente, y están listos para compartir clientes y ayudarse entre sí, en lugar de librar una guerra por los clientes y otras intrigas. Este esquema no es necesario para todas las empresas, pero si un cliente puede contactar a varios empleados durante el proceso de compra, es muy conveniente.

De qué cantidad considerar bonificaciones

  1. Del importe total por el que se realizaron las ventas (ventas). De nuevo, es simple, todos lo entienden, fácil de calcular.
  2. De la cantidad de ganancias (ingresos menos costos de producción y todos los demás costos). Se practica en aquellas empresas donde los vendedores tienen el derecho de determinar el precio de venta de los bienes o el tamaño del descuento ellos mismos. Luego pierden el incentivo para vender más a expensas de un precio más bajo.
  3. De la cantidad de ingresos. Se practica en aquellas empresas donde el pago de los bienes no llega al mismo tiempo, pero hay pagos anticipados o pagos a plazos. Esto a veces se llama el "bono de reducción de cuentas por cobrar". Luego, las tareas del gerente de ventas pueden incluir llamadas a los clientes con un recordatorio de que el próximo pago se debe.

Cual es el plan

Todo parece ser simple: de qué cantidad (volumen de ventas, ganancias, ingresos) pagamos un porcentaje, y establecemos el plan. Pero a veces es necesario alentar a los gerentes a no seguir el camino de menor resistencia: vender no solo los productos más populares, lamer no solo a los clientes más grandes, etc. Para esto, se pueden incluir indicadores adicionales en el plan, por ejemplo, el número exacto de unidades de un producto, grupo de productos (o su parte) que necesita implementarse, o el número de transacciones.

Gerentes de ventas de KPI

En muchos casos, tiene sentido dividir el bono que reciben los vendedores en dos partes:% de ventas y remuneración por alcanzar los objetivos. Los indicadores clave pueden incluir:

  • Número de llamadas realizadas (a clientes potenciales y antiguos)
  • Número de ofertas comerciales enviadas
  • Número de reuniones celebradas
  • Número de nuevos clientes atraídos
  • La proporción de llamadas y transacciones procesadas (conversión de cliente potencial a cliente) - para empresas donde los gerentes responden a las llamadas y cartas entrantes
  • No hay quejas o quejas de los clientes.
  • Sin errores en la formación de documentos.
  • Entrada de datos completa y oportuna en CRM
  • Informar a tiempo
  • Conocimiento de guiones y su observancia en conversaciones con clientes.
  • Disciplina laboral

Tal sistema ayuda a matar dos pájaros de un tiro:

  1. No todos los vendedores son experimentados, disciplinados y lo suficientemente flojos como para seguir el embudo de ventas. Algunos simplemente no tienen en la cabeza el entendimiento de que, en promedio, para obtener un cliente, necesita recibir / hacer 100 llamadas y mantener 10 reuniones (los números son, por supuesto, condicionales, son diferentes para cada industria y empresa). Y así, calculé la cantidad de llamadas requeridas en el momento adecuado, ya ves, y las ofertas se fueron.
  2. Si el gerente recibe solo el% de las ventas, busca minimizar el tiempo y el esfuerzo que se dedica a acciones que no brindan el resultado correspondiente. Como resultado, el CRM se llena a través de la plataforma de tocones, los informes se envían tarde y se "bajan", y la Fed se niega a registrar el contrato de venta del apartamento debido a errores.

Es posible desarrollar un sistema de multas basado en estos indicadores, pero el concepto de "no funciona" siempre se percibe mejor que "quitado".

Motivación negativa

Sí, a veces es posible y necesario multar a los vendedores por infracciones graves. Por ejemplo, el gerente le gritó al cliente o viola el código de vestimenta en un grado inaceptable. Lo principal es que los principios y el monto de las multas se comuniquen a todos los empleados por adelantado, y no surjan después del hecho.

La segunda tarea de la motivación negativa es mantener a los vendedores en buena forma y estimular la competencia entre ellos. Para esto, la regla se introduce con mayor frecuencia: si el gerente no cumple el plan durante 3-6 meses seguidos, entonces se separan de él. Esto tiene sentido, porque las personas a veces entran en ventas por casualidad y no quieren (o no pueden, debido a su naturaleza) trabajar efectivamente en este campo. El resultado de su trabajo no es solo cero, sino negativo, ya que otros empleados perdieron clientes (para atraer lo que se gastó el presupuesto publicitario) se convertirían en compradores.

Lo principal es no ir demasiado lejos. Una empresa despidió a gerentes que mostraron los peores resultados durante tres meses consecutivos. Al mismo tiempo, solo tres personas trabajaban en el departamento de ventas, se podía implementar el plan "el peor empleado del mes" y no se tenían en cuenta los factores externos (por ejemplo, la lista de enfermos). Como resultado, la gente tenía miedo de irse de vacaciones, la situación en el departamento era extremadamente nerviosa y las relaciones no eran amigables, sino realmente lobunas.

Sistemas de motivación del vendedor Scylla y Charybdis

Si hace que el sistema de motivación para los gerentes de ventas sea demasiado simple, puede provocar distorsiones, que se discutieron anteriormente. Si lo complica demasiado, los gerentes dejan de entender cuánto ganan y por qué, qué los desmotiva.

Tal sistema de motivación se considera ideal cuando cualquier vendedor, armado con una calculadora (o mejor sin ella), puede, en unos minutos, en cualquier momento, calcular cuánto recibirá al final del mes. En realidad, esto no siempre es posible de lograr, pero debe centrarse en los parámetros más importantes para su empresa, descartando todo lo secundario. Puede guiarse por la siguiente regla:

  1. Se establece un plan de ventas para no más de dos indicadores.
  2. La escala progresiva de porcentaje de las ventas no tiene más de 5 gradaciones, y preferiblemente 3.
  3. Los empleados establecen no más de 3-4 KPI.

Simplifique la percepción de las tablas salariales en la pared o en un programa especializado. Al mismo tiempo, el efecto competitivo aumentará.

No solo dinero

Existe una opinión entre los gerentes de que los vendedores solo están interesados ​​en el dinero. En parte, es cierto, ya que el tamaño del salario en este caso es una medida de la profesionalidad y el éxito del empleado. Un buen gerente de ventas es apasionado y orientado a los resultados.

Pero esto no debería cancelar la actitud humana hacia los vendedores. Y nos gusta, con el pretexto de "este es su dinero", privar por completo a los gerentes del fin de semana del fin de semana, para que pierdan casi por completo la oportunidad de pasar tiempo con familiares y amigos. O estarán obligados a responder las llamadas de los clientes desde su hogar, incluso a las 12 a.m. Y luego se preguntan por qué hay disturbios en el barco.

Los vendedores vierten mucho negativo por parte de los clientes. Si, por parte de la compañía, también ven básicamente solo cosas negativas (se "adulan" por no cumplir con planes obviamente poco realistas, son multados por el más mínimo descuido, organizan constantemente el espaciamiento), entonces el agotamiento profesional y la rotación del personal son inevitables. Mantener una actitud positiva de sus empleados es responsabilidad directa del jefe del departamento de ventas, pero el resto de los altos directivos deberían participar en esto y, al menos, a veces decir "gracias".

El ultimo. Los vendedores deben creer en el producto que venden. Si tienen dudas sobre su calidad o la integridad de la empresa (cuando venden servicios, por ejemplo), y sienten que son "retractores", entonces el sistema de motivación más elaborado no ayudará.

¿Y qué piensan los gerentes de ventas sobre esto?

Ekaterina, ventas de bienes raíces comerciales y terrenos en el mercado B2B: “Estimula cuando los bonos son reales para recibir. En mi esfera, a menudo sucede que al principio las promesas del empleador se ven hermosas, pero de hecho es imposible cumplirlas por completo. Agradezco el cumplimiento. ¿Se necesitan primas para métricas adicionales? Creo que no: si no hay resultado, qué diferencia hace, cuántas llamadas y reuniones he hecho ".

Elvira vende textiles para el hogar: “En mi opinión, debe haber un salario mínimo y un porcentaje fijo de ingresos. Tan pronto como comienzan las diferentes gradaciones y condiciones adicionales, dejo de entender cuánto recibiré al final del mes. Me pone nervioso.

Tatyana, ventas minoristas en exposiciones: “Me motiva cuando más productos vendí, mayor será el porcentaje que gané. Las ventas adicionales requieren esfuerzo: necesita comunicarse activamente con los clientes, ofrecerles diferentes opciones y hablar en detalle sobre nuestros productos. Debería ser recompensado.

Mikhail, venta de casas de campo y parcelas: “Motiva la oportunidad de ganar más dinero. Nuestro tamaño de bonificación depende de la implementación del plan de ventas general e individual. Sin embargo, si el plan general no se cumple y su contribución es más del 50%, usted, por el contrario, obtiene una bonificación más alta. También hay coeficientes reductores si, por ejemplo, vende casas o parcelas en una sola ubicación.

Cuando los gerentes ven que el plan general no se está implementando y la participación personal es inferior al 50%, comienzan a retrasar las transacciones con todos los derechos y falsedades para transferirlas al próximo mes. Se está gastando energía en esto, que podría dirigirse en una dirección diferente, si el liderazgo fuera más flexible ”.

Oksana, apartamentos en venta: “La escala progresiva me estimula. Si generalmente obtiene un 0.3-0.4% del precio de un departamento por un acuerdo, y un 0.7% por exceder el plan, entonces la unidad en sí comienza ".

Pero no todo lo que es bueno para el gerente es bueno para la empresa. Por lo general, lleva un tiempo encontrar un término medio, pero vale la pena. No hay que tener miedo de renunciar a soluciones que han demostrado su ineficiencia y probar algo nuevo.

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Formas de dinero en efectivo para motivar

La gente quiere ganar dinero, y eso es genial. La motivación con dinero es una de las motivaciones más correctas para un empleado. Sin embargo, uno no debería pensar que lograremos el nivel de diligencia y responsabilidad que necesitamos al aumentar el salario solo.

A menudo puede ser incluso al revés. Después de una serie de aumentos salariales, el gerente es flojo y decide que es "suficiente". O habrá un aumento constante en la "dosis" de usted, de lo contrario comenzará a "romperse". Veamos cómo motivar adecuadamente a los gerentes de ventas de dinero.

# 1 - Fórmula de salario simple

Creo que no hay necesidad de explicar que para un gerente de ventas, la mayor parte del salario debe ganarse como un porcentaje de la cantidad de transacciones concluidas. Y la parte fija debe ser solo el mínimo necesario para la supervivencia y la aprobación de la verificación por parte de los organismos estatales.

Al mismo tiempo, hay una variedad de opciones sobre cómo asignar porcentajes a los vendedores. Alguien da un porcentaje constante. Es decir, si el cliente nos paga todos los meses, el gerente recibe un porcentaje de él cada mes. Pero este enfoque me parece incorrecto, porque un gerente experimentado obtendrá un grupo de clientes en seis meses, un año y dejará de funcionar.

Otra opción es un porcentaje flotante, que depende del monto de la transacción. También puede aumentar el porcentaje dependiendo de cuántas transacciones el administrador logró concluir durante el período del informe.

Todos estos métodos tienen sus pros y sus contras, y solo tú puedes encontrar experimentalmente la fórmula perfecta. Pero hay una regla general: esta fórmula debería ser simple.

Es decir, cada gerente debería poder calcular rápidamente en su mente cuánto dinero ha ganado hoy. Si tiene que tomar una calculadora en sus manos o recoger algunos documentos contables, entonces tiene una fórmula de cálculo de porcentaje incorrecto.

Cuanto más simple, mejor. Además, mejora el espíritu competitivo. Si cada vendedor en su equipo puede calcular cuánto ha ganado y cuánto es su colega, esto es muy útil. Cuando todo es honesto y transparente, por alguna razón realmente quiero ganar más que un colega.

# 2 - Competiciones

Debe llevar a cabo capacitación constante para sus vendedores a fin de mantener su espíritu de lucha y perfeccionar sus habilidades de ventas. Hablamos de esto con más detalle en el artículo "Plan de capacitación para gerentes de ventas". Y será muy útil si después de cada entrenamiento llevará a cabo la certificación.

Quienes aprueben bien los exámenes recibirán pequeños premios en efectivo. Это мотивирует людей обучаться ответственнее и повторять весь пройденный материал перед экзаменами.

#3 — Дисциплина «рублем»

Самая важная часть рабочего дня менеджера по продажам — это утренняя планерка. Она проводится каждый рабочий день с 9:00 до 9:30. La situación actual con la implementación del plan de ventas se analiza en la reunión de planificación, se da un "cargo de vivacidad" para todo el día.

Y es muy importante que todos los vendedores estén siempre presentes en la reunión, y que ninguno de ellos llegue tarde. El día de trabajo debe comenzar de manera disciplinada. Y para que todos lleguen a tiempo, ingrese una tarifa por retraso. Digamos que todos los que tienen 5-10 minutos de retraso ponen 50 rublos en una alcancía común. Si llegas más tarde, la penalización aumenta.

Al final del mes, puede tomar dinero de la alcancía para que todo el departamento pueda ir a tomar cerveza. Entonces fortalecerás la disciplina y el espíritu de equipo no socavará.

Motivación de los empleados: cambios en los últimos 5 años

Recientemente, el margen (rentabilidad del negocio) en muchos segmentos ha disminuido significativamente. El aumento de la competencia provoca un aumento en el costo de atraer a un cliente, mientras que la efectividad de los métodos de publicidad tradicionales disminuye anualmente en un 5-8%. Ahora el énfasis está en las ventas de venta de Upsell y Cross, lo que significa un aumento en el recibo de compra promedio y la venta de bienes relacionados (adicionales).

Técnicas modernas de venta para el mercado de dispositivos y tecnología móvil.

Uno de los métodos efectivos para aumentar las ventas es la motivación del personal. Su objetivo es hacer que el empleado esté interesado en trabajar activamente con cada visitante de la tienda, transformándolo de un cliente potencial en un comprador real.

Incremento de incentivos para empleados

El interés material de los empleados es el factor de impulso más efectivo para cualquier tipo de negocio. No vale la pena hablar de las ventajas de una especie sobre otra, pero es sobre la base de incentivos materiales que se construye un nuevo sistema de motivación.

Entonces, este tipo de motivación es un conjunto de incentivos materiales:

  • remuneración diferenciada de los empleados, adecuada a los indicadores de su trabajo (tasa y porcentaje de la cantidad de trabajo realizado),
  • bonificación justa, además, regular (cada mes, trimestre, año), pago adicional por mano de obra durante muchos años, incentivos materiales para la introducción de nuevos métodos de trabajo,
  • pagos de comisiones correspondientes al porcentaje de exceso de cumplimiento del plan de ventas,
  • pago de bonos, cuyo monto debe corresponder a los beneficios aportados a la empresa por un empleado en particular.

# 4 - Sangre fresca

Esta es una forma bastante difícil de "motivar". Sus gerentes siempre deben sentir que están "respirando en la parte posterior de la cabeza". Si deciden que son empleados insustituibles, rápidamente se volverán perezosos y dejarán de trabajar.

Para crear el nivel necesario de "conciencia", es muy útil realizar nuevas competencias cada dos meses para reclutar gerentes de ventas. Cómo hacer esto correctamente, lo examinamos en detalle en el artículo "Cómo encontrar un gerente de ventas".

Por lo tanto, dicha competencia debe realizarse incluso si actualmente tiene un departamento de ventas activo con personal completo y no necesita nuevos empleados. Y asegúrese de invitar a sus vendedores a ellos.

Permítales mirar a la multitud de candidatos que realmente quieren tomar su lugar. Después de eso, entenderán que su empresa es insustituible. Y los veteranos necesitan arar no menos que los recién llegados.

La efectividad de la motivación intangible

Los incentivos intangibles para los vendedores incluyen una serie de actividades y acciones de la administración:

  • organización de fiestas, presentaciones, aniversarios, en los que se celebran los méritos del héroe de la ocasión,
  • apoyar al empleado en una situación de vida difícil, asistencia en caso de enfermedad del empleado o su pariente cercano,
  • mejora de las condiciones de trabajo, instalación de nuevos equipos, presencia de una sala especial para el alivio psicológico,
  • regalos caros de la empresa,
  • asistencia en mejoras para el hogar.

Estimulación personalizada

Las formas de motivación no estándar no pueden describirse con precisión, porque son diferentes, únicas, dependiendo de la cantidad de ingenio e imaginación que tenga el gerente. Pero puede nombrar ya usado en la práctica:

  • dar obsequios por cifras de ventas altas que son irregulares para crear intriga,
  • Felicitación de un empleado en un aniversario u otra fecha significativa sin previo aviso en forma de sorpresa,
  • presentar a un empleado inteligente para resolver problemas más complejos para que sienta confianza y reconocimiento de sus méritos.

Si motiva correctamente a los empleados para que cumplan con el plan de ventas, rápidamente obtendrán resultados significativos.

Indicadores KPI

Los indicadores clave de desempeño no son más que indicadores que determinan el nivel de desempeño de los empleados. Se utilizan en el desarrollo de un sistema motivador, en particular para los gerentes de ventas.

Los indicadores de Kipiay pueden reflejar el resultado del trabajo, su productividad, funcionamiento (actividad del trabajo del gerente), nivel de efectividad.

Un indicador integral de ventas incluye:

  • volumen total de ventas y volumen de ventas privadas, para cualquier posición particular de productos,
  • cantidad de ventas por mes,
  • porcentaje de margen (beneficio) en la transacción,
  • círculo de clientes
  • cheque promedio
  • porcentaje de ventas repetidas al número total de transacciones,
  • La relación entre el número de visitantes y el número de personas que realizaron una compra (nuevos clientes).

KPI es una herramienta conveniente que facilita significativamente el logro del objetivo principal: aumentar las ventas.

Motivación de ventas: métodos de mejora

El jefe del departamento de ventas debe controlar de cerca el comportamiento y la actividad de los vendedores. Tan pronto como el deterioro del estado de ánimo sea notable, es necesario revisar los tipos de motivación aplicados y, si es posible, mejorarlos, así como probar nuevos métodos occidentales o rusos con un plan de acción comprensible paso a paso.

¿Cuál es la esencia del método Soft Balance? Soft Control

  • Establecer objetivos y determinar el área de responsabilidad. Una excelente manera de delegar autoridad y motivación no material de los empleados. Establecemos un objetivo comprensible y específico, si es necesario, determinamos la fecha límite para completarlo, delineamos el área de responsabilidad y hacemos la descomposición (dividimos el objetivo grande en pequeños objetivos secundarios).

Por ejemplo, la motivación de un gerente de eventos se puede desarrollar de la siguiente manera: el objetivo es llevar a cabo una capacitación para el personal de ventas en el campo de CPA y LTV 28/10/2017. Responsabilidad: organización del evento a tiempo en el nivel adecuado con un presupuesto de 120 mil rublos. Descomposición: busque entrenadores de negocios, reserve una sala para un evento, notifique al personal de ventas, prepare y compre los materiales necesarios, organice pausas para el café, prepare un informe financiero sobre el trabajo realizado y el uso de los fondos de la compañía.

  • Reglas estrictas para lograr indicadores clave. Se utilizan para controlar a los empleados y la posibilidad de imponer sanciones en caso de incumplimiento de ciertas normas. Por ejemplo, los indicadores clave para el departamento de ventas pueden ser: retraso, salida del lugar de trabajo antes del horario de trabajo regulado, incumplimiento del plan de ventas en general o productos específicos en particular, un bajo porcentaje de conversión al realizar pedidos de fuentes de tráfico específicas, etc.
  • Horario de trabajo gratuito. Bono para empleados decentes y motivados que no participan directamente en el servicio al cliente. El principal factor de implementación es el rendimiento de calidad del trabajo a tiempo.
  • Amor y honor por los mejores resultados y empleados. En nuestro trabajo, nos cultivamos de varias maneras y nos esforzamos por apoyar el deseo de los empleados de garantizar la más alta calidad del trabajo realizado. Nuestro objetivo principal es que todos los empleados aprendan sobre tales ejemplos de trabajo. Después de que se logre cada resultado excelente, se proporciona un boletín especial, y al final del mes hay un resumen en el que puede ver fotografías felices de colegas cuando hacen regalos. Para las empresas con pocos empleados, una calificación salarial o un elogio público funcionará igual de bien.

Logotipo asociativo del método Soft Balance - Soft Control

Método para crear el ambiente perfecto en el departamento.

Puedes lograr una atmósfera casi perfecta en cualquier equipo, pero no todos los líderes logran mantener una actitud positiva durante mucho tiempo. Para ayudarlos, los siguientes métodos:

  • Organización de reuniones con el equipo. Durante la realización de algunas tareas, es aconsejable no centrarse en los defectos, sino discutir temas que son dolorosos para los propios empleados. Identificar los puntos problemáticos en el sistema de motivación. Puede ser necesario reducir ligeramente la presión sobre el equipo: esto elevará su estado de ánimo y los empleados tendrán el deseo de mejorar el rendimiento. Durante la conversación, debe averiguar qué los estimula más: recompensa monetaria o estímulo moral, y esto debe hacerse de forma individual,
  • realización de capacitaciones. El mejor vendedor puede ser designado como entrenador. Esto intercambiará experiencia, lo que también contribuirá a la cohesión del equipo. Para tales eventos, invite a vendedores exitosos de otras compañías que realizarán una clase magistral. También puede usar el método de tutoría cuando un trabajador experimentado ayuda a los empleados jóvenes a enfrentar problemas problemáticos. Esta será una palanca efectiva para elevar el espíritu de equipo y mejorar el clima moral y psicológico en el departamento,
  • creatividad: no ahorre fondos para la introducción de nuevas herramientas. El sistema de gestión debe funcionar de manera eficiente, por lo que debe revisar su metodología y averiguar si se usa correctamente. Para implementar nuevas herramientas, debe elegir el tiempo de trabajo con la menor carga.

Cómo desarrollar un método estratégico motivador

Si la situación en la empresa está lejos de ser ideal, se necesita un enfoque integrado para resolver el problema. Aquí ayudará el método de estrategia motivadora, cuyo algoritmo de implementación se detalla a continuación:

  1. Adaptación de esquemas motivadores. Es necesario desarrollar una motivación única para cada empleado, esto dará un alto efecto y afectará positivamente la calidad del trabajo.
  2. Desarrolle una estructura de recompensa flexible basada en los resultados de ventas. El nivel de comisión debe ajustarse según el estado del mercado. Si está en aumento, el porcentaje de los pagos de incentivos debe aumentarse y, cuando está en declive, disminuir.
  3. Promociones regulares. Pueden ser diarios, una vez por semana y / o por mes. A los empleados que han logrado los mejores resultados se les ofrecen tarjetas de regalo, membresías de gimnasios y almuerzos gratis. Esto será un incentivo para aquellos que no pueden hacer frente al trabajo y elevar el espíritu de una rivalidad saludable. Tales bonos regulares contribuyen al cumplimiento y al cumplimiento excesivo de los estándares de ventas. Sin embargo, esto debe hacerse correctamente y con cuidado para no provocar desmotivación.
  4. Crea objetivos individuales. Si el empleado tiene una fecha importante, se le puede ofrecer un bono 1-2 de tiempo libre para prepararse para las vacaciones en forma de bono preliminar. Esto causará emociones positivas para el empleado y estará "listo para las hazañas", es decir, para completar con éxito las tareas planificadas,
  5. Motivación del espíritu de equipo. El ambiente en el departamento debe ser tal que los empleados estén listos para ayudarse, apoyarse, sugerir, compartir conocimientos y experiencias.
  6. Reconocimiento de resultados laborales. El reconocimiento público de los logros de un empleado en particular tiene un alto efecto tanto para él como para sus colegas. Los agradecimientos por escrito enviados por correo electrónico también son útiles. También puede presentar a este empleado a la alta gerencia, presentarle la discusión sobre cómo resolver problemas estratégicos importantes de la empresa.

El deseo de todos de luchar por la victoria y los altos resultados personales aumentan notablemente la motivación de todo el equipo.

Como líder para motivar a los empleados a aumentar las ventas.

Para construir un sistema de trabajo de la motivación de los gerentes, es necesario comprender las tareas prioritarias que enfrentan los empleados del departamento:

  • establecimiento de suministros de importación, búsqueda de proveedores adicionales,
  • referencia a la disponibilidad de bienes de lujo,
  • Apueste por aumentar el número de ventas mediante la elaboración de planes individuales y la atracción de nuevos clientes,
  • expandiendo la gama de productos dentro del departamento,
  • orientación de ganancias
  • fijación de precios correcta, sistema flexible de descuentos.

Al desarrollar un sistema de motivación, es necesario centrarse en las siguientes actividades:

  • colocación de puestos en el departamento de ventas, contribuyendo a una solución más expedita de las tareas asignadas al grupo de gerentes,
  • los detalles de las acciones de cada empleado que requieren motivación,
  • centrándose en las áreas más importantes de las actividades del departamento para motivar el trabajo activo en esta dirección,
  • La introducción de métodos de motivación material y no material para cada empleado.

Ejemplos de sistemas motivacionales.

El sistema Olympiad, desarrollado por especialistas de la red Enter, una compañía líder en el mercado minorista de varios productos no alimenticios, ha alcanzado una gran popularidad.

Ingrese el logotipo de la empresa: un líder en el mercado minorista de varios productos no alimenticios

El principio del sistema es inusual, parece un juego. En la red social de la compañía, en una página especial, los empleados ponen puntos ganados. Después de resumir, la gerencia en consecuencia alienta al empleado.

Los siguientes programas funcionan dentro de este sistema:

  • "Fiebre del oro": los departamentos de ventas organizan concursos entre colegas de otras regiones. El equipo ganador recibe no solo un salario más alto, sino también una recompensa adicional,
  • reconocimiento: los resultados mensuales se resumen, los vendedores activos reciben medallas simbólicas, se les otorgan puntos extra,
  • “Imago”: los empleados toman la iniciativa, ofrecen formas interesantes de trabajo y formas de resolver los problemas creados en el equipo,
  • El empleado recibe una carta de agradecimiento por un buen trabajo, sino por miembros de su familia.
  • trabaje sin instrucción: se forman objetivos claros y se describen las áreas de responsabilidad. Los empleados eligen independientemente métodos para resolver tareas.

Implementación de una matriz de indicadores clave.

El modelo motivacional creado se implementa de la siguiente manera:

  • la gerencia informa al equipo sobre la próxima aplicación del sistema de motivación,
  • se está estudiando un retrato del equipo (se recopilan datos detallados sobre cada empleado),
  • Usar la experiencia de compañías similares es bienvenido
  • Los intereses y necesidades de los empleados del departamento de ventas se identifican mediante una encuesta.

Para que el modelo funcione, necesitamos transparencia, accesibilidad y simplicidad de los principios de motivación. El sistema debe ser comprensible para las personas, y también se necesita claridad en las intenciones de gestión.

Recomendaciones que evitan la desmotivación

Al desarrollar un sistema de incentivos, se deben tener en cuenta las características individuales de cada empleado. Hay momentos en los que no se produce el efecto deseado, sin importar cuánto intente la administración motivar a sus subordinados. Los expertos en esta área recomiendan prestar atención a las siguientes deficiencias:

  • quizás se perdió un punto importante en la construcción del sistema, por ejemplo, no se tuvieron en cuenta los intereses de los empleados,
  • No se seleccionaron todos los métodos de motivación, por ejemplo, solo los materiales. Al final, esto puede conducir al efecto contrario,
  • la atmósfera del departamento no es del todo favorable y no se han tomado medidas al respecto,
  • los empleados no saben nada sobre los verdaderos planes y tareas del departamento, están suspendidos de su solución,
  • cada uno de los gerentes es lo suficientemente profesional, pero no hay equipo en el departamento.

En base a las deficiencias enumeradas anteriormente, podemos sacar las conclusiones apropiadas para aprender no de los nuestros, sino de los errores de los demás.

Video: cómo motivar a las personas para que logren logros adicionales

En general, la motivación es necesaria para despertar el deseo del empleado de hacer su trabajo de manera eficiente, en toda su fuerza, con interés. Si hablamos de motivación en el campo de las ventas, no podemos prescindir de la influencia que exige el jefe del departamento. Solo con un enfoque integrado, teniendo en cuenta la aplicación de varios métodos de motivación y control de la gestión, es posible alcanzar el nivel deseado de ventas que están directamente relacionadas con las ganancias de la empresa.

Salario sólido

El tamaño de la parte fija del salario debería proporcionar al gerente una cierta "base", y la bonificación debería estimular el logro de los objetivos de la empresa.

Entrenador de negocios Vadim Dozortsev Estoy seguro de que la parte fija debe estar presente y en ningún caso dependerá de la implementación del plan de ventas, ya que el gerente recibe esta cantidad por el hecho de que ha desempeñado funciones de gestión.

Vadim Dozortsev, experto en gestión de ventas, en su blog:
- Los detalles del negocio afectan la relación de las partes constantes y variables. En industrias con un ciclo de ventas largo, es mejor construir esta relación 50/50. En un negocio con un ciclo tradicional, la solución debería ser mayor, y la prima debería ser del 20-30% de la ganancia.

Bonos por cumplir y sobrecargar un plan de ventas

Konstantin Baksht, el director de la empresa de consultoría para la construcción de departamentos de ventas está seguro de que el objetivo principal de ROP debe ser la implementación del plan de ventas de la empresa. Por lo tanto su bono personal sobre el monto del plan debe ser la motivación más fuerte.

А чтобы стимулировать РОПа не только на выполнение плана, но и его перевыполнение, бонус можно поделить на 2 части, и за перевыполнение выплачивать большую сумму. К примеру, мотивация руководителя отдела продаж может быть такой:

  • план выполнен на 100% — бонус 20%
  • от 120% и выше — бонус 30%

Надбавка за стабильность выполнения плана

Ее выплачивают РОПу не как получится, а только если отдел продаж выполнял план 2 месяца подряд и более. Para que el método sea efectivo y verdaderamente motivador, Konstantin Baksht aconseja dividir el monto del bono en 2 partes:

  • bonificación por la implementación del plan del departamento en el mes actual; no debe ser muy grande,
  • La bonificación por mantener este plan por segundo mes consecutivo debería ser mayor, por lo que sería interesante que ROP trabaje por él.

Konstantin Baksht, Director de Baksht Consulting Group, en su blog:
- Supongamos que establecemos un bono de estabilidad de 40,000 rublos para la implementación del plan durante dos meses consecutivos. Entonces, la bonificación por cumplir el plan se estima en 30,000 rublos. Resulta que si el departamento de ventas no cumple con el plan este mes, entonces el ROP recibirá menos de 30,000 + 40,000 rublos. Además, no recibirá 40,000 rublos en el próximo mes, incluso si se implementa el plan. Tal pronóstico de pérdidas debería motivar a ROP a aumentar las ventas.

# 5 - Posición

Un gerente de ventas es un puesto bastante interesante en cualquier empresa. Por un lado, siempre vienen desde cero y no tienen ninguna calificación. Y, por otro lado, es el gerente de ventas quien puede crecer a casi cualquier posición. Incluido al copropietario de la empresa.

Por supuesto, es posible motivar a los vendedores con perspectivas de promoción a largo plazo. Pero es mejor mostrarles algo más real. Por ejemplo, la oportunidad de tomar el lugar de director comercial o ROP (jefe de ventas).

Sí, será un gran error contratar a un director comercial o ROP externo, con experiencia, habilidad y un excelente historial. Aquí viene así, inmediatamente a un salario alto y con poder. Y los vendedores no lo conocen. No olían a pólvora con él.

Luego se agrega otro error: el ROP se sienta todo el día en la oficina y solo grita a los vendedores comunes para que lo intenten mejor. Si organiza todo de esta manera, este será el principio del fin de su equipo de ventas.

Los vendedores son lobos y viven de acuerdo con las leyes de los lobos. Puede otorgarle al nuevo ROP cualquier cantidad de autoridad. Pero respetarán y obedecerán solo al "lobo" muy dentudo, es decir, el best seller.

Por lo tanto, asegúrese de elegir un director comercial y un ROP de los vendedores comunes. Además, puede eliminarlos de sus publicaciones y nombrar a otros. Por lo tanto, motivará constantemente tanto a esos como a los demás.

# 6 - Junta con un plan de ventas

En su oficina debe colgar un gran tablero en el que se escribirán los nombres de todos los gerentes y el nivel del plan que han completado hasta la fecha. En este caso, el plan debe ser real y específico:

  • ¿Cuántas llamadas frías necesita para hacer una cita?
  • ¿Cuántas reuniones necesitas para hacer un trato?
  • ¿Cuántas ofertas necesitas completar para completar tu plan de ventas mensual?

Todos estos indicadores deben indicarse frente a los nombres de los vendedores para que todos puedan verlos. El vendedor más débil al final del mes recibe una "tarjeta amarilla" y un mes para la corrección. O se pone "rojo" y se cierra.

¿Qué tiene que ser despedido públicamente para que todos puedan verlo y escucharlo? De lo contrario, este gerente hablará con sus antiguos colegas sobre su insulto, que puede socavar fácilmente su autoridad y toda su motivación.

Por lo tanto, debe disparar rápidamente: esta es la ley. E inmediatamente de la oficina "bajo escolta" lo sacamos de la oficina para que no tenga tiempo de fusionar la base de datos o de alguna manera dañarla. Yo digo lobos.

# 7 - llevar premio

No se trata de una lata dorada en forma de taza, que colocará sobre la mesa al mejor gerente de ventas cada mes. Un par de veces, tal "premio" puede hacer que los gerentes trabajen mejor debido al efecto de novedad. Pero de todos modos, todo quedará en nada. El premio debe causar un deseo de luchar por él.

Si los fondos lo permiten, compre un automóvil corporativo de alguna marca prestigiosa. Según los resultados del trabajo durante un mes, el mejor gerente recibirá este automóvil para uso personal.

Por lo tanto, puede motivarlos durante mucho tiempo, generalmente sin costo alguno. Solo un automóvil debe ser verdaderamente prestigioso para que los vendedores se sientan admirados y envidiosos cuando salgan de él.

Traté de elegir las opciones más interesantes. sin trivialidades como "fotos del mejor empleado en la pared". Pero esto no significa que la "banalidad" no funcione.

Ahora resumamos las siete formas de motivar a los gerentes de ventas.

  1. Fórmula salarial simple. Cada gerente debería poder calcular rápidamente en su mente cuánto ganó y cuánto su colega.
  2. Concursos Realizar capacitación y certificación todos los meses. Según los resultados de su examen, otorgue premios en efectivo.
  3. Disciplina con el "rublo". Penalizar a los que llegan tarde a las reuniones de la mañana. El dinero acumulado de esta manera al final del mes puede ser "borracho" para fortalecer el espíritu de equipo.
  4. Sangre fresca Una vez cada dos meses, realice concursos para reclutar nuevos gerentes de ventas, incluso si aún no los necesita. Entonces los empleados sentirán que están "respirando en la parte posterior de la cabeza".
  5. Posición. Elija un ROP y un Director Comercial de entre sus vendedores. Luego puede despedir a aquellos que no administraron y nombrar nuevos.
  6. Una pizarra con un plan de ventas.
  7. Premio de desafío. Cree un premio valioso por el que los gerentes de ventas quieran luchar. Por ejemplo, un automóvil de una marca prestigiosa. De acuerdo con los resultados del trabajo durante un mes, otorgue un premio al mejor vendedor para uso personal.

Espero que este artículo te haya sido útil. No olvides descargar mi libro "Autostop a un millón". Allí te muestro la forma más rápida de cero al primer millón en Internet (exprimiéndome de la experiencia personal en 10 años =)

Venta personal y desarrollo de KPI para ROP

Para los gerentes escucharon al líder, él debería ser un ejemplo para ellos: cerrar tratos con alta conversión, resolver situaciones no estándar, trabajar con clientes VIP, etc. Para que no pierda estas habilidades y las demuestre periódicamente a sus subordinados, las ventas personales deben incluirse en la lista de sus KPI personales. Pero la bonificación por ventas personales no debe ser alta, de lo contrario, ROP simplemente se olvidará de su equipo y perderá interés en la administración.

Mikhail Grafsky, B2B Business Coach, para el blog Clientbridge:
- ROP debería ayudar a vender a sus empleados. Necesita estar cerca de ellos para analizar la actividad y la calidad del trabajo de su personal. Y si el jefe se dedicará a sus ventas personales, el trabajo de los gerentes permanecerá sin control.

El portal Zapusti.biz escribe qué requisitos deben cumplir Gerente de KPI:

  • el objetivo está en números exactos,
  • no más de 5-7 goles,
  • el plan debe ser alcanzable
  • la proporción de indicadores personales no es más del 10% del plan total,
  • KPI debe estar dirigido a lograr los objetivos de la empresa.

Deducciones y multas

Al retener parte del monto ganado, los dueños de negocios solicitan eliminar las deficiencias permanentes. Vadim Dozortsev dio ejemplos, por lo que vale la pena multar al jefe del departamento de ventas:

  • Informar errores
  • ocultamiento de problemas de gestión.

Pero primero debe averiguar la causa de estos problemas y aplicar la retención solo si el ROP lo hizo a propósito. Si simplemente no tiene suficiente conocimiento gerencial, entonces será más útil enviarlo para capacitación.

Cuando hiciste un informe durante mucho tiempo y recibes una multa por cálculos incorrectos

Cómo controlar al jefe de ventas, para no matar su motivación.

Para que funcione el sistema de motivación del jefe del departamento de ventas, ROP debe entender qué resultados se requieren de éltambién ver qué indicadores encontró en el mes actual, y cuáles no, y qué bonificación se ha acumulado. De lo contrario, puede surgir confusión y el jefe del departamento de ventas perderá parte del dinero ganado con honestidad, lo que significa que perderá su lealtad. La acumulación transparente y clara de bonos es posible en un sistema CRM configurado correctamente.

Puede establecer KPI y, en un par de clics, generar informes para rastrear los resultados del departamento de ventas y los resultados personales del ROP, directamente en él. Para hacer esto correctamente, considere el ejemplo del servicio en la nube SalesapCRM.

El director de la compañía establece objetivos personales en el sistema para el jefe del departamento de ventas en función de su KPI y ve en línea cuánto porcentaje ha cumplido y cuánto le queda antes de la fecha límite.

Así es como se ve una ventana con los objetivos personales de un empleado en SalesapCRM

Lo más importante, tanto el director como el propio ROP ven todos estos datos. Por lo tanto, nadie tendrá preguntas sobre la acumulación de bonos. Comoimplementar KPIy motivar a los empleados para que realicen el desempeño, lea en nuestro blog.

Autor: Irina Isendimirova

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